کیا UAE کمپنیوں کو AI تربیت اپنانا چاہئے؟

متحدہ عرب امارات کی کمپنیوں میں ورک پلیس نصاب: کیا وقت آچکا ہے کہ مصنوعی ذہانت پر مبنی تربیت کو نافذ کیا جائے؟

متحدہ عرب امارات کا تعلیمی نظام حالیہ سالوں میں بڑی تبدیلیوں سے گزرا ہے۔ اسکول زیادہ سے زیادہ طلبا کو مستقبل کے چیلنجوں کے لئے تیار کر رہے ہیں، جن میں مصنوعی ذہانت سے متعلق مضامین، لچکدار شیڈول، مہارت پر مبنی تعلیم، اور باقاعدہ فیڈ بیک کو روزمرہ کی زندگی کا حصہ بنایا جا رہا ہے۔ یہ طریقہ کار اکیسویں صدی کی مزدور مارکیٹ کے ساتھ تیزی سے ہم آہنگ ہو رہا ہے۔ لہذا، اس پر غور کرنے کی ضرورت ہے کہ آیا کمپنیاں، خاص طور پر وہ جو UAE میں کام کرتی ہیں، بھی اس مثال کے مطابق کام کر رہی ہیں۔

جبکہ اسکولوں میں طلبا ایک واضح اور منظم تعلیمی عمل کی پیروی کرتے ہیں، ورک پلیس کی تربیت اکثر معمولی ہوتی ہے۔ نئے ملازمین کے لئے اندراج کا عمل اچھی طرح سے وضع کیا گیا ہے؛ تاہم، زیادہ تر ملازمین وقت کے ساتھ اپنی "سیکھنے کی راہ" کو کھو دیتے ہیں۔ یہ خاص طور پر اس وقت نمایاں ہوتا ہے جب نئی ٹیکنالوجیز، جیسے کہ مصنوعی ذہانت، کا استعمال ضروری ہو جاتا ہے، لیکن مستقل کارپوریٹ علم کی منتقلی یا صلاحیت کی ترقی کی کمی ہو۔

ورک پلیس بحیثیت کلاس روم

زیادہ تر معاملات میں، کمپنیاں پہلے ہی اسکولوں کی طرح نظر آ رہی ہیں — چاہے وہ اس کا اعتراف کریں یا نہ کریں۔ اندراج کا عمل بنیادی طور پر تدریس کے پہلے ہفتے کے برابر ہوتا ہے، لازمی تعمیل کی تربیتیں عام مضامین جیسی ہوتی ہیں، اور قیادت کے پروگرامز کو ایڈوانس کورساتوں کے ساتھ موازنہ کیا جا سکتا ہے۔ فرق صرف یہ ہے کہ جبکہ اسکولوں میں ترقی کی راہ واضح ہے، ورک پلیسز میں سیکھنے کی راہ اکثر منطقی اور مسلسل ark\ نہیں ہوتی۔

مصنوعی ذہانت اب ایک تجریدی علاقہ نہیں رہا جو محض ڈویلپرز سے متعلق ہے۔ مختلف شکلوں میں اے آئی متعدد صنعتوں میں روزانہ کے کام میں ضم ہو چکا ہے: چیٹ بوٹس، خودکار رپورٹنگ، پیشگوئیاتی تجزیات، وغیرہ۔ لہذا، ہر ملازم، ان کی ملازمت سے قطع نظر، کو یہ سمجھنا چاہئے کہ کیسے ذمہ داری سے اے آئی کا استعمال کرنا ہے، اسے روزانہ کے ورک فلو میں ضم کرنا ہے، اور مشین انٹیلیجنس کو ایک پارٹنر کے طور پر استعمال کرتے ہوئے بہتر فیصلے لینے ہیں۔

لچکدار کیریئر پلاننگ—کھیل کے ذریعے سیکھنا

اسکول کی مثالوں کی بنیاد پر، یہ مفید ہو سکتا ہے کہ workplaces میں لچکدار شیڈول کی اصطلاح متعارف کرائی جائے۔ بہت سے ملازمین "رکے" ہوئے محسوس کرتے ہیں ان باریک رولز میں جو ان کی صلاحیتوں کو دریافت کرنے کی اجازت نہیں دیتے۔ کمپنیاں "کیریئر آزادی" متعارف کر سکتی ہیں عارضی رول سواپس، قلیل مدتی منصوبوں، یا تجرباتی کام کے ذریعے۔ یہ انہیں کسی خاص کیریئر راہ پر مستقل طور پر عمل کرنے سے پہلے چھپی ہوئی صلاحیتوں کو دریافت کرنے کے مواقع فراہم کریں گے۔

فیڈ بیک کی ثقافت کو بھی نئے سرے سے سوچنے کی ضرورت ہے۔ کارپوریٹ سیکٹر میں، اکثر سالانہ تشخیصات ہوتی ہیں اور ماضی کا جائزہ لیا جاتا ہے۔ اس کے برعکس، تعلیم میں فیڈ بیک سیکھنے کا ایک لازمی حصہ ہے: یہ باقاعدہ، باآسانی سمجھنے والا، اور ترقی کو فروغ دینے والا ہوتا ہے۔ ماہانہ یا سہ ماہی "ترقیاتی نکات" متعارف کرانا — مختصر، غیر رسمی تشخیصی گفتگوؤں — ملازمین کو متحرک رکھنے میں مدد کر سکتی ہے، بجائے اس کے کہ وہ صرف اگلی تشخیص کو برداشت کریں۔

برن آؤٹ سے بچنا: مربوط تعلیم

تعلیم تب بہتر کام کرتی ہے جب یہ اضافی بوجھ نہ ہو۔ UAE کی مزدور مارکیٹ میں، زیادہ کام اور زیادہ کام کا بوجھ پہلے سے ہی عام ہیں، لہذا تربیت کا اضافہ ملازمین کو مدد دینے کی بجائے دور کر دیتا ہے۔ کلید تربیت کے ڈھانچے میں مضمر ہے۔ تین روزہ ورکشاپس کی بجائے، مختصر، ہدف شدہ، دس منٹ کے مائکرو لرننگ سیشن بہت بہتر کام کرتے ہیں۔ یہ با آسانی روزانہ کے ورک فلو میں ضم ہوتے ہیں بغیر طویل غیر موجودگی کی ضرورت کے۔

تعلیم کو توانائی بخش بنانا چاہئے، نہ کہ تھکاوٹی۔ اگر کوئی تربیت یا کورس واضح طور پر یہ دکھائے کہ یہ کس قسم کے ذاتی فوائد فراہم کرتا ہے، تو ملازمین اس میں شرکت کرنے اور اسے قیمتی سمجھنے کے امکانات زیادہ ہوتے ہیں۔ اس صورت میں، سیکھنے کو فہرست میں ایک اور "کام" نہ سمجھا جائے، بلکہ ترقی کیلئے ایک موقع تصور کیا جائے۔

UAE سے مثالیں: منظم سیکھنے کے ماڈل

کچھ کمپنیوں نے پہلے سے ہی اس راستے پر قدم اٹھایا ہے۔ ایک علاقائی لاجسٹکس کمپنی، مثال کے طور پر، نے درجے بند تعلیمی فریم ورک کا تعارف کرایا۔ بنیادی سطح تمام ملازمین پر لاگو ہوتی ہے اور بنیادی مہارتیں جیسے کہ ڈیجیٹل ٹولز کے استعمال، مواصلاتی تکنیک، اور ضابطہ کار علم شامل کرتی ہے۔ اس کے اوپر، مخصوص شعبوں کیلئے کی اختیاری مضامین شامل ہوتی ہیں اور دو مرتبہ سالانہ منصوبے شامل ہوتے ہیں جو دوسرے محکموں کے کام کا معائنہ فراہم کرتے ہیں۔

اس قسم کا ڈھانچہ ترقی کیلئے واضح راہ فراہم کرتا ہے جبکہ انفرادی دلچسپیوں اور تخلیقی صلاحیتوں کے ابھرنے کی جگہ بھی دیتا ہے۔ کمپنی نے بہتر برقرار رکھنے کی شرح کا تجربہ کیا، اور منیجرز نے بڑھتی ہوئی ملازم محاذ آرائی کی اطلاع دی جب انہیں محسوس ہوا کہ ان کی ترقی کا شعوری طور پر منصوبہ بند ہے بجائے اس کے کہ اسے موقع پر چھوڑا جائے۔

تاہم، سیکھنا "اوقات کار کے بعد" نہیں ہونا چاہئے۔ کمپنی میں، سیکھنے کے وقت کو اضافی کام نہیں بلکہ کام کی دن کا حصہ سمجھا جاتا ہے، لہذا ملازمین محسوس نہیں کرتے کہ انہیں اضافی بوجھ برداشت کرنا پڑتا ہے۔

کیا عام "کارپوریٹ نصاب" متعارف کرایا جا سکتا ہے؟

اگرچہ تمام کمپنیوں کے لئے عالمی طور پر قابل اطلاق ماڈل موجود نہیں ہے، سمت واضح ہے۔ UAE ٹیکنالوجیکل اور تعلیمی اصلاحات کے لحاظ سے پیش قدمی میں ہے۔ اس کے ساتھ رہنے کیلئے ورک پلیسز کو لامحالہ ایک ڈھانچہ تیار کرنا پڑے گا جو زندگی بھر کی تعلیم، مصنوعی ذہانت کا اخلاقی اور مؤثر استعمال، اور طویل مدتی ملازم کی ترقی کی حمایت کرتا ہے۔

ایک کارپوریٹ نصاب ایک سخت نظام نہیں ہو گا، بلکہ ایک لچکدار فریم ورک ہو گا جو واضح اہداف، فیڈ بیک پوائنٹس، اور ترقی کی سمتیں پیش کرے گا — بالکل اسکولوں کی طرح۔ جیسا کہ تعلیم میں نئے سیکھنے کے طریقے متعارف کرائے گئے ہیں، وقت آ پہنچا ہے کہ کمپنیاں اپنے اندرونی "نصاب" بنائیں۔ یہ نہ صرف مسابقتی صلاحیت کو بڑھا سکتا ہے بلکہ ملازم کی اطمینان اور وفاداری کو بھی نمایاں طور پر بہتر کر سکتا ہے۔

(مضمون کا ماخذ: اسکولوں میں AI تربیتی نظاموں کی بنیاد پر۔)