جنریشن زیڈ کی قیادت سے دوری کی وجہ

"کانشس ان باسنگ": کیوں جنریشن زیڈ قیادت کے کردار سے گریز کرتی ہے

حالیہ سالوں میں، ورکپلیس ثقافت میں نمایاں تبدیلیاں آئی ہیں، جن کو جنریشن زیڈ کی نئی اقدار اور ترجیحات نے شکل دی ہے، جو لوگ 1997 اور 2012 کے درمیان پیدا ہوئے ہیں۔ ایک حالیہ مطالعہ کے مطابق، 72% نوجوان کارکنان کو انفرادی ماہرین کے طور پر آگے بڑھنا زیادہ پسند ہے بجائے کہ درمیانی منتظمین بننا۔ یہ رجحان، جسے "کانشس ان باسنگ" کہا جاتا ہے، بنیادی طور پر ورکپلیسز کو تبدیل کر رہا ہے اور روایتی کارپوریٹ درجہ بندی کے معنی کو تبدیل کر رہا ہے۔

ایک دبئی کی مثال: انفرادی کامیابی کی اہمیت

دبئی میں 25 سالہ مارکیٹنگ اسپیشلسٹ اس تبدیلی کی بہترین مثال ہیں۔ وہ اپنی موجودہ حیثیت میں ترقی کرتی ہیں، اپنی مہارت کو بروئے کار لا کر کسی قیادت کی پوزیشن میں جانے کی ضرورت کے بغیر۔ وہ اپنے کیریئر سے مطمئن ہیں اور اپنا فارغ وقت اپنی آن لائن بوٹیک کو چلانے میں صرف کرتی ہیں۔

"رہنما بننے کا مطلب صرف زیادہ ذمہ داریاں اور اپنے منصوبوں کے لیے کم وقت ہوتا،" انہوں نے وضاحت دی۔ یہ نقطہ نظر جنریشن زیڈ کی کام کی قدروں سے بالکل مطابقت رکھتا ہے، جو ذاتی اطمینان اور خود حقیقت کو ترجیح دیتے ہیں۔

وہ قیادت کے کردار سے کیوں انکار کرتے ہیں

ایک بھرتی کرنے والی فرم کے تحقیق کے مطابق، بہت سے جنریشن زیڈ کارکنان درمیانی انتظامی عہدوں سے گریز کرتے ہیں کیونکہ وہ اکثر دباؤ اور زیادہ ذمہ داری کا باعث بنتے ہیں۔ نوجوان کارکنان ان عوامل کی روایتی لحاظ سے کیوں نہیں لیتے، بلکہ وہ اپنے شرائط میں کامیابی حاصل کرنا چاہتے ہیں۔

انفرادی ماہرین کی گھیرائی انہیں اپنی مہارت اور تخلیقی صلاحیت کو زیادہ استعمال کرنے کے قابل بناتی ہے جبکہ قیادت کے عہدوں سے جڑے چیلنجوں سے بچنے کی سہولت فراہم کرتی ہے، جیسے کہ ساتھیوں کا انتظام کرنے کا دباؤ اور لمبے کام کے گھنٹے۔

خود حقیقت کی ترجیح

"کانشس ان باسنگ" نہ صرف نوجوان نسلوں کے کام کی عادتوں کو نئے سرے سے تعریف کرتی ہے بلکہ روایتی کارپوریٹ درجہ بندی کی مؤثریت کو بھی سوالیہ نشان بنا دیتی ہے۔ جنریشن زیڈ کارکنان وہ ورکپلیسز تلاش کرتے ہیں جو ان کی خود مختاری کی حمایت کرتے ہیں اور انہیں روایتی کیریئر راستہ پر چلنے پر مجبور نہیں کرتے۔

ورکپلیسز کے مستقبل کے لیے اس کا کیا مطلب ہے؟

جنریشن زیڈ کے دیموگرافک کے لیے پرکشش رہنے کے لیے، کمپنیوں کو ان نئی ترجیحات کے ساتھ ہم آہنگ ہونے کی ضرورت ہے۔ انفرادی ماہرین کے کرداروں کو وسعت دینا اور لچکدار کام کے مواقع فراہم کرنا، ٹیلنٹ کو متوجہ کرنے اور برقرار رکھنے کے لیے اہم ہوگا۔

اس کے علاوہ، کمپنیوں کو یہ غور کرنا چاہئے کہ وہ کامیابی کی تعریف کیسے کرتی ہیں۔ مالی فوائد سے آگے، انہیں ایسی مواقع پیش کرنے کی ضرورت ہے جو خود مختاری اور ایجاد کی حمایت کرتے ہیں۔

خلاصہ

"کانشس ان باسنگ" جنریشن زیڈ کی قدری نظام کی مضبوط منظوری ہے، جو روایتی کیریئر راستے پر خود اطمینان و ہم آہنگی کو ترجیح دیتی ہے۔ وہ کمپنیاں جو ان ضروریات کے ساتھ ہم آہنگ ہو سکتی ہیں، مستقبل میں ایک نمایاں مسابقتی فائدہ حاصل کر سکتی ہیں۔